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年后招聘十招,你已经用了几招?

中外管理杂志 2019-02-10 08:05:00 阅 读 : 4653 点 赞 : 5

每一年,这个时期的招聘数会占到企业全年招聘数量的70%以上。所以,把握人才,时不我待!那么,你准备好了吗?


文:焦晶  责任编辑:杨 光

 

以一个被招聘的人的视角看,能负责招聘真是一项掌握生杀与夺大权的美差。但现实是,招聘经理们常常叫苦连天。“千里马常有,而伯乐不常有”,当伯乐可不是那么容易的事。更何况,总有那么多百里马伪装成千里马,跟着瞎捣乱。


当过年的气息渐渐消散,又是一年春来到时,按惯例,正是大学应届毕业生大规模叩响工作之门的巅峰期。而打算挪挪地方的职场人,也常常选择在这个时期开始新的职业旅程。通常情况下,这个时期的招聘数会占到企业全年招聘数量的70%以上。所以,把握人才,时不我待!


那么,你准备好了吗?以下十招看你已经用了几招?



01

第一招:营销个人


千万别以为这话是对求职者说的,恰恰相反,做不好这一点的往往是招聘者。招聘其实也是一场营销活动,好的招聘经理会很注重对企业的营销,找到企业的卖点,比如:企业的愿景、企业领导人的魅力、企业所在行业的蓝图等。但是,最直观的卖点其实恰恰是招聘者自己。


很多求职者,尤其是还没有工作经验的应届毕业生是未必了解企业的,他通过接触企业中的人来推测或加强对企业的印象。尤其是现场招聘,招聘主管的素质形象和言谈举止会直接影响到求职者的选择。面试中,面试官本人的表现也代表着企业。所以,首先要把自己营销好,至于要充满活力还是严谨冷静则请依需选择。


02

第二招:过程论英雄


判断一个人能力如何并不是只看结果的。过程很重要。要甄别成绩取得的背景是个人还是外部。要知道,有时成功来自撞大运,所谓“大浪来了,猪都会飞”,如大环境实在太好、公司政策支持、对手失误等等。应届毕业生因为实践经验通常较少,很难用多次成功来证明其能力,所以搞清楚其一次工作的思路和操作细节,尤其重要,其中隐藏着他的潜力。


此外,了解求职者对某项工作的操作过程,还有助于你判断他是外压型还是主动型,擅长出力还是出智慧,帮他找到最适合的岗位。 



03

第三招:轻松是主旋律


其实直到今天,审犯人式的面试依旧随处可见。但成功的面试应该让双方心情愉快,而且结尾完满。


不要轻视任何一个候选人。因为你们双方是平等的,是相互选择的,面试官不是法官,问话的语气方式可以因人而异,问题可以柔中带刚,问到关节,但无论如何都不要攻击和教训应聘者。而且即便你在面试过程中已经断定候选人不能成为你的新同事,也应该让这个面试有一个完满的结局,比如:给予候选人一些建议,相信后者会因此获得信心。


04

第四招:让员工参与


如今越来越多的企业在鼓励内部员工推荐应聘者,这大大节省了招聘成本,也保证了招聘的成功度。但是如果能让员工进一步参与到招聘的其他环节,也许会获得更多意外的收获。


尝试让员工协助你审核潜在候选人的简历与资格,协助你面试潜在的候选人,评估他们的潜力是否适合组织的需求。这样做的好处一是可以保证你的慧眼更明亮,二是一旦候选人成为你们的同事,相信他们会融合得更快速。


试试看,别浪费企业最重要的资产。



05

第五招:越荒谬,越成功


这一招来自斯坦福大学管理学教授罗伯特·萨顿。其基本做法是:招聘那些学习很慢的人,招聘那些你不喜欢的人,招聘那些你根本不需要的人。 


不要太惊讶于这一做法的离经叛道,道理很简单:他们是和你的现有员工不一样的人,极有可能带来创新。


学习与适应慢的人,不会很快学会公司一贯的做事方式,因而可能产生出新想法;那些你不喜欢的人通常对公司的产品或制度充满批评,也因此可能会拿出更妙的替代品;而那些对所要解决的问题一无所知的人也是一种财富,要知道,在创新的早期阶段,无知常常是一种福祉,因为这同时意味着不会被先入之见所蒙蔽。


需要提示的是,这招并不适合日常的通行性招聘,需谨慎选择。


06

第六招:待遇早申明


无论应聘者口头如何说,请相信,招聘职位的待遇永远是他最关注的。这没什么不好,这年头早已不存在“活雷锋”,更何况,待遇是对一个人价值认可的表现方式。


所以,不要刻意绕开这个话题,只提职位要求,这是严重的自我中心主义的表现。也不要放在最后才谈,让前边的努力都功亏一篑。在最开始就告诉他,这是对应聘者负责,也是对自己负责。 



07

第七招:不录取“最好的”


人都有贪欲,通常总想要最好的。但如果考虑综合成本,其实不要最好的更明智。这个综合成本包括:最好的人往往有一大堆机会等着他,争取他的成本自然要高;最好的人也更注重对企业的考验,试用期内他随时可能把你抛下;最好的人也往往容忍力有限,在“空降”之后一旦遭遇排斥,更容易选择拔腿走人。


据说,松下电器在招聘时都要求应聘者据实给自己打分,那些给自己打70分以上者公司一般不予录用。这一方面是因为松下认为这些人一般自视过高,另一方面也是因为松下笃信只要“适当”的人才,70分就已足够。


08

第八招:内部沟通做到位


这一招关系到招聘工作的效率和有效性。


常有求职者抱怨面试跑好几趟,或者要在公司坐等一整天。其实这不仅是对求职者时间的浪费,也是对公司办事效率的浪费。招聘环节一定要安排紧凑,尤其是内部沟通务必事先做好。每个面试官该问什么问题事先要有规划,最好在每个环节都留下书面材料给下一个环节的面试官,以免招聘者自己的团队都心中没数,甚至多轮面试中不同面试官反复问同样的问题。这不仅容易让求职者觉得不受重视,而且会让他对公司的管理产生怀疑。



09

第九招:扶上马,送一程


既然要把招聘当营销活动,自然也就有售后服务。把新人扶上马并没结束,还要送一程。


首先是新人报到务必热情接待,并安排好入职前的简短辅导。重点讲解一下企业的“红线”,以帮助他快速适应。另外非常重要的是到岗后的第一个月,要经常打电话问候、聊天。新人最初往往会有孤独感,这种亲密沟通则可以消除他的心理距离。


要记住,有时候,你一个电话就能坚定他的信心。


10

第十招:特殊考验出奇效


业内风传过不少大公司的招聘怪招。许多还被求职者互相转述学习,以做备考之用。的确,一些大企业的招聘法则很特殊,也很有效:


整理文件筐——据说是美电报电话公司的看门法宝。给应聘者一个文件筐,要求其在10分钟内将所有杂乱无章的文件存放进去。通常这不可能完成,但借此可以观察到应聘者是否具有以下能力:应变处理、分清轻重缓急、办理具体事务时条理分明。



扫厕所——统一公司的“损招”。不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。考的是应聘者吃苦及脚踏实地的精神作风。


木板过河游戏——出自通用电气。应聘者分为两组比赛:两组各有一个“病人”,需要其他人用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸。但实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸,除非两组把“桥”拼起来。考的是团队意识。


提问隐私——你结婚了吗?啥时要小孩?选男朋友什么标准?你乐意性开放吗?小心,这些八卦问题都可能在你应聘摩托罗拉时被问到。别犹豫,告诉他“这是个人隐私,我拒绝回答”。据说这样的应聘者被认为不会因个人的眼前利益而屈服压力,有个性,有尊严,在工作上会少受诱惑,坚持原则,始终以公司利益为先。


问缺点——IBM公司充分尊重员工个性,同时也承认人性中不可避免会有弱点,他们不信任一个自称没有缺点的人,也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人。因此,应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人,他们会毫不手软地予以排除。


需要提示的是,千万别以为招数越奇越怪就越好。任何一个招数都是从公司需求本身出发的。即使你赞同以上大公司的做法,也不要盲目地效仿,先搞清楚自己想要什么人,才是最重要的。




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